Ознакомление работников с локальными актами организации

Образовательная организация (как и любая другая) в рамках своих полномочий с учётом требований федеральных, региональных, муниципальных нормативных актов разрабатывает свои локальные нормативные акты, которые регулируют вопросы, связанные с функционированием организации. Нередко образовательной организации вменяют в обязанность знакомить участников образовательных отношений с теми или иными документами в обязательном порядке, включая и различные локальные акты. В данной публикации мы рассмотрим вопросы, связанные с ознакомлением работников ОО с локальными актами, которые регулируют трудовые отношения.

В системе локальных нормативных правовых актов существуют документы, с которыми работодатель обязан ознакомить работника лично и под роспись. Трудовое законодательство в обязательном порядке предписывает работодателю знакомить работника со следующими локальными актами:

  • правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 68 ТК РФ);
  • коллективным договором (ст. 68 ТК РФ);
  • документами, устанавливающими права и обязанности по обработке персональных данных (ст. 86 ТК РФ);
  • с другими актами работника необходимо знакомить, если они «непосредственно связаны с трудовой деятельностью» (ст. ст. 22, 68 ТК РФ).

На практике большое количество трудовых споров связаны с локальными правовыми актами, регламентирующими отношения по оплате труда. Прежде всего это положение о премировании работников организации (так называемые стимулирующие выплаты). Применительно к положению о премировании трудно однозначно истолковать наличие или отсутствие «непосредственной связи» с трудовой деятельностью. Казалось бы, положение не закрепляет трудовых обязанностей работника, что часто трактуется как суть непосредственной связи. Однако оно предписывает производственные действия, необходимые для получения стимулирующих выплат, определяет негативные аспекты работы и поведения, влекущие депремирование, программирует именно трудовую деятельность работника. Положение о премировании устанавливает качественные характеристики обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, трудовом договоре, иных актах. С наличием подписи о прочтении данного документа связаны судебные дела по взысканию с работодателя премиальных выплат, дела о незаконности норм положения о премировании, споры об обязательности выплаты премии для работодателя. В рамках этих дел на работодателя также возлагается материальная ответственность за невыплату начисленной премии согласно ст. 236 ТК РФ, предъявляются требования о возмещении морального вреда.

Так знакомить работника или нет в обязательном порядке под подпись с таким локальным актом?

?

В качестве общего правила можно сделать вывод, что ознакомление с положением о премировании для работодателя не обязательно. В значительном количестве споров факт ознакомления работника с данным локальным актом даже не оговаривается.

Претензии на премиальные выплаты разрешаются по-разному, но действие положения распространяется на работника без учета того, доведены ли до его сведения правила премирования (Определение Алтайского краевого суда от 28.10.2015 № 33–10205/2015; Определение Верховного суда Республики Коми от 30.08.2012 № 33-3785АП/2012; Определение Пермского краевого суда от 13.06.2012 № 33–4693).

Следуя сложившейся традиции, суд порой игнорирует отсутствие подписи работника об ознакомлении с положением о премировании, даже если оно является приложением к коллективному договору.

pen

Можно порекомендовать работодателю не делать положение о премировании (об оплате, если оно содержит нормы премирования) приложением к коллективному договору, а утверждать его в качестве самостоятельного локального нормативного правового акта. При некоторой обременительности для документооборота такое решение снимет проблему ознакомления работника с положением о премировании.

Относительно обязательности премиальных (стимулирующих) выплат уже неоднократно делались публикации в блоге. Суд признает выплату премии правом работодателя на основании того, что такая норма закреплена в положении о премировании. При этом правила положения распространяются на работника безотносительного того, был ли он ознакомлен с его содержанием. Точно так же без подписи работника к нему применяются последовательно все редакции положения о премировании, действовавшие на разных временных отрезках с момента трудоустройства (решение Советского районного суда г. Томска от 28.11.2012 N 2–3105).

В значительном количестве дел суд полагает факт ознакомления работника с положением о премировании аспектом, не имеющим юридического значения. Как следствие, доводы работника о неознакомлении полностью игнорируются, требования о взыскании премии рассматриваются без учета информированности сотрудника о соответствующих локальных нормах (Определение Верховного суда Республики Татарстан от 21.03.2016 № 33–04933; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2016 № 33–2660/2016; Определение Астраханского областного суда от 08.02.2012 № 33–433). В материалах некоторых дел суд уделяет внимание претензии работника, но отмечает, что ознакомление с положением о премировании не является юридически значимым обстоятельством (Определение Московского городского суда от 28.01.2016 № 33–2987).

В случае если суд рассматривает фактор ознакомления работника с положением о премировании, то признает приемлемыми любые способы такого ознакомления. Существуют общепринятые методы, связанные с проставлением подписи работника в самом локальном акте, в трудовом договоре или на отдельном листе ознакомления [1]. В случае с положением о премировании признается надлежащим также доведение до сведения через общедоступное размещение. На сегодняшний день, учитывая информационные ресурсы любой организации, можно предложить, что общедоступное ознакомление оптимально через официальный сайт, рассылка посредством электронной почты и т. д.

?

Работодатель обязан предоставить работнику возможность изучить содержание положения о премировании, если он предъявляет такое требование (Определение Пермского краевого суда от 26.10.2010 № 33–9316). В то же время суд признает обоснованным отказ работодателя выдать работнику копию положения о премировании, так как такая обязанность не возложена на организацию ст. 62 ТК РФ.

В общем массиве практики встречаются материалы, из которых следует, что суд учитывает факт доведения до сведения работника локальных правовых норм о премировании (Определение Ростовского областного суда от 25.02.2016 № 33–3020/2016; Определение Красноярского краевого суда от 17.02.2016 № 33–2026; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.04.2014 № 33–6185/2014). Однако это не означает, что данное обстоятельство влияет на итоговое решение. Такие замечания в материалах дела носят констатирующий характер, речь идет скорее о полноте представлений истца-работника о своих правах. Суд фиксирует осведомленность о критериях начисления премии, в частности о том, что премия не являлась обязательной выплатой и устанавливалась решением руководителя организации (Определение Московского городского суда от 28.01.2016 № 33–3008; решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа от 18.04.2011 № 2–1170).

Несмотря на изложенные выше общие правила, существуют обстоятельства и категории дел, при которых ознакомление работника с локальными нормами о премировании становится критически значимым.

Так, проблематика ознакомления работника с локальным нормативным актом о премировании возникает при разрешении вопроса о пропуске срока давности обращения в суд. Рассматривая ходатайство такого рода по делам о взыскании премии, суд оказывается перед необходимостью зафиксировать начало течения срока, т. е. определить момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права на получение премии (ст. 392 ТК РФ). Признавая срок исковой давности пропущенным, суд исходит из того, что работник был ознакомлен с положением о премировании, знал правила и даты выплаты премии (Определение Московского областного суда от 08.02.2016 № 33–3351). Работник при этом ссылается на то, что не обращался за защитой из-за опасения наступления неблагоприятных последствий со стороны работодателя, однако такие доводы отклоняются (Определение Архангельского областного суда от 11.02.2016 N 33–941).

изображениеДоведение до сведения работника под расписку положения о премировании является ключевым фактором по спорам об изменении условий труда. В случае если работодатель вводит новое положение о премировании, суд расценивает это как изменение существенных условий трудового договора, регулируемое ст. 74 ТК РФ и требующее письменного уведомления (Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.01.2012 № 33–156).

Еще более однозначна ситуация, когда изменяемое работодателем положение о премировании выступает частью коллективного договора — в этом случае любые изменения требуют не только ознакомления работника под расписку, но и согласия сторон коллективного договора (Определения Ростовского областного суда от 03.05.2012 N 33–4872 и № 33–4909).

Судебная практика ставит применение уголовной ответственности за некоторые преступления в зависимость от знакомства работника с правовыми нормами о премировании. Так, в 2013 г. по ч. 1 ст. 201 УК РФ («Злоупотребление полномочиями») был осужден С., работавший в должности директора. Правонарушение выразилось в том, что С. самовольно увеличил себе заработную плату и ежемесячно премировал себя в размере 100% от заработной платы. Согласно положению организации премии выплачиваются на основании письменного распоряжения администрации города. С. утверждал, что о существовании положения узнал только в ходе расследования уголовного дела, на имеющемся в деле положении его подписи нет и нет никаких сведений о том, что он был с ним ознакомлен. Однако суд установил, что с руководителями организаций проводились собрания, на которых до их сведения доводились все постановления муниципального уровня, а также предоставлялись письменные тексты данных актов. На этом основании С. был признан виновным (приговор Дмитровского городского суда Московской области от 27.02.2013 № 22–2458).

изображениеВажно! Ни положение об оплате труда, ни положение о премировании не являются обязательными для организации локальными нормативными актами. Работодатель вправе закрепить систему заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, а стимулирование работников реализовывать без закрепления локальных норм. В этом случае работнику практически невозможно обосновать требования о премиальных выплатах.

Выводы

1. Ознакомление работника с положением о премировании по общему правилу не является обязательным.

2. По искам о взыскании премии суд применяет к работнику нормы положения о премировании независимо от факта ознакомления.

3. Работодатель обязан предоставить работнику возможность ознакомиться с локальным актом о премировании, если работник предъявил такое требование.

4. Наличие подписи работника об ознакомлении с положением о премировании трактуется судом в пользу организации при рассмотрении ходатайства о пропуске сроков исковой давности по спорам о взыскании премии.

5. Работодатель обязан уведомить работника о модификациях положения о премировании, так как это изменяет существенные условия трудового договора.

6. Обязательно доведение до сведения работника правил премирования для взыскания с него возмещения материального ущерба, причиненного имуществу организации.

7. В качестве способов ознакомления работника с положением о премировании допускаются любые, включая проставление подписи в самом локальном акте или на отдельном листе ознакомления, включение соответствующего условия в трудовой договор, размещение текста общедоступным способом (информационные стенды, официальный сайт, электронная рассылка и др.).

8. Фактическое соблюдение локальных норм о премировании в силу должностного положения (руководитель организации, главный бухгалтер) при возникновении спора позволяет признать несостоятельными доводы работника о незнании положения о премировании.

Источники

1. Демидов Н. Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации // Трудовое право. 2016. № 4. С. 61-74.

2. Материалы системы КонсультантПлюс.

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

КомментарииКомментариев: 0